Praca zdalna w dobie pandemii COVID-19

Odszkodowanie to nic innego, jak świadczenie, które należy się poszkodowanemu za wyrządzenie szkody. Taką rekompensatę można otrzymać zarówno od osoby fizycznej, jak i od osoby prawnej, w tym od Skarbu Państwa – w zależności od tego, kto szkodę wyrządził lub jest za nią odpowiedzialny. Wysokość odszkodowania musi być adekwatna do rozmiarów powstałej szkody. Jakie dokumenty należy skompletować, aby uzyskać należne świadczenie?

Dynamicznie rozwijająca się od marca ubiegłego roku pandemia wirusa SARS COVID-19, spowodowała nagłą konieczność podjęcia we wszystkich obszarach życia działań mających na celu w miarę możliwości ograniczenie rozprzestrzeniania się tej choroby. Takim obszarem niewątpliwie jest wykonywanie czynności zawodowych przez pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy, co w szczególności jest widoczne zwłaszcza w większych zakładach pracy. Dodać należy, że uchwalone w okresie przed-pandemicznym normy kodeksu pracy (art. 675 - 6717) z uwagi na swą specyfikę nie mogły być zastosowane do świadczenia pracy w formie zdalnej w związku z zagrożeniem koronawirusem.

Regulacja pracy zdalnej jako formy przeciwdziałania COVID-19 została wprowadzona na mocy tzw. pierwszej tarczy antykryzysowej w trybie ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. W dacie wejścia w życie tej regulacji (8 marca 2020 r.), jej brzmienie było ograniczone do treści art. 3, zgodnie z którym w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania.

konferencja video

Ten krótki i lakoniczny przepis został następnie doprecyzowany przez ustawodawcę na podstawie tarczy 4.0 i obecnie – od 24 czerwca 2020 r. – wyróżnione są następujące podstawy pracy zdalnej:

możliwość polecenia przez pracodawcę pracownikowi wykonywania pracy poza miejscem jej stałego wykonywania (pracy zdalnej) w celu przeciwdziałania COVID-19;
polecenie wykonywanie pracy zdalnej może mieć miejsce w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu;
polecenie wykonywania pracy zdalnej może mieć miejsce jeżeli pracownik dysponuje umiejętnościami i możliwościami technicznymi oraz lokalowymi do wykonywania takiej pracy i o ile pozwala na to rodzaj danej pracy;
zapewnienie przez pracodawcę narzędzi i materiałów potrzebnych do wykonywania pracy zdalnej jak również obsługi logistycznej; możliwym jest korzystanie przez pracownika z prywatnych urządzeń i materiałów pod warunkiem, iż nie zagraża to ochronie informacji poufnych oraz innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także innych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Jak wynika z powyższego, praca w formie zdalnej możliwa jest na wyraźne polecenie pracodawcy i nie zależy od inicjatywy pracownika. Polecenie to ma charakter jednostronny, a prawo nie wymaga dla jego skuteczności i ważności zachowania formy określonego rodzaju (np. pisemnej), jakkolwiek dla celów dowodowych optymalne będzie utrwalenie takiego polecenia np. w postaci wiadomości email. Co istotne, wykonywanie pracy zdalnej nie wymaga przebywania przez pracownika w miejscu zamieszkania – ustawodawca wskazuje wprost, iż praca ta jest wykonywana poza miejscem jej stałego wykonywania, w konkluzji może to być każde inne miejsce aniżeli miejsce umówione przez strony w umowie o pracę. Podkreślenia wymaga, że obecnie obowiązujące przepisy nie dają podstawy pracodawcy do kontroli bez uprzedniej zgody pracownika, czy np. w miejscu zamieszkania wykonuje on pracę w umówionych godzinach, z uwagi na ochronę prywatności pracownika. Niemniej jednak zgodnie z art. 3 ust. 6 tarczy antykryzysowej pracodawca dysponuje instrumentami umożliwiającymi kontrolę wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną. Na polecenie pracodawcy pracownik ma bowiem obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności ze wskazaniem daty oraz czasu ich wykonania. Formę i częstotliwość sporządzania ewidencji określa pracodawca w poleceniu skierowanym do pracownika.

Tak jak pracodawca może w sposób jednostronny wydać pracownikowi polecenie o wykonywaniu pracy zdalnej, tak też w sposób jednostronny pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.

Porównując omawiane wyżej regulacje, które zostały wprowadzone celem przeciwdziałania COVID-19, do obowiązujących od wielu lat w kodeksie pracy regulacji w zakresie tzw. telepracy, wskazać należy na ich różnice. Zgodnie z kodeksem pracy telepraca to praca, która może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, a wyniki tej pracy przekazywane są pracodawcy w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (w przypadku pracy zdalnej w związku z COVID-19 brak jest przesłanki regularności, a zasadniczo praca zdalna ma być wykonywana przez czas oznaczony w związku z zagrożeniem koronawirusem). W przeciwieństwie do pracy zdalnej mającej na celu przeciwdziałanie COVID-19, podstawą wykonywania telepracy jest porozumienie, a nie jednostronne polecenie pracodawcy. Zasadą w przypadku telepracy jest również dostarczenie pracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy czy też pokrycie kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez telepracownika w miejscu wykonywania pracy, przy czym jeżeli praca ta jest wykonywana w domu telepracownika, wymagana jest jego uprzednia zgoda w formie pisemnej, za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość.

Kończąc powyższe rozważania w kontekście pracy zdalnej w celu przeciwdziałania COVID-19, wskazać należy, iż obecnie brak jest w prawie regulacji dotyczących ewentualnego zwrotu przez pracodawcę pracownikowi kosztów związanych np. ze zużyciem prądu czy korzystaniem z prywatnego łącza internetowego. Unormowanie pracy zdalnej na podstawie tarczy antykryzysowej nie przewiduje natomiast konieczności korzystania ze środków komunikacji elektronicznej w związku z jej wykonywaniem, niemniej jednak taka możliwość istnieje.